Os bancos submetem trabalhadores a rigorosos processos seletivos, compostos por diversas etapas, reconhecendo sua condição de pessoa com deficiência, bem como sua aptidão para o exercício da função.

Após as contratações, a deficiência, conhecida desde o início, passa a ser ignorada, especialmente durante a alocação nos setores e, principalmente, na avaliação de desempenho. Primeiro, porque quem contratou não é a mesma pessoa que recebe os trabalhadores. Depois, porque não há nenhuma recomendação para a recepção e a organização do espaço e do trabalho a ser desenvolvido.

A maioria das Pessoas com Deficiência (PCD) é dispensada sob o fundamento de baixa produtividade em atividades diretamente impactadas por suas limitações funcionais, sem que lhes tenham sido asseguradas adaptações razoáveis, acompanhamento efetivo ou mesmo a oportunidade de corrigir eventuais dificuldades apontadas por sua gestão.

A atitude “normal” é exigir desses trabalhadores o mesmo desempenho de pessoas sem deficiência, desconsiderando totalmente as barreiras impostas por sua condição.

Essas situações vão além de um debate sobre direito trabalhista, pois impactam diretamente o respeito à dignidade humana e o compromisso com uma inclusão que não pode existir apenas no momento da contratação, num flagrante descumprimento da legislação de proteção às pessoas com deficiência, especialmente da Lei Brasileira de Inclusão, da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e da Lei nº 8.213/91.

Realidade do capacitismo

Leia o depoimento da “Jornada de um Caixa PCD”:

Iniciar uma nova jornada profissional traz um mix de sentimentos intensos.

Quando fui contratado como Caixa, experimentei a empolgação do recomeço misturada à ansiedade de provar meu valor.

Como Pessoa com Deficiência (PCD), com limitações motoras nas mãos e nas pernas, passei por um rigoroso processo seletivo e cumpri todas as exigências do cargo, incluindo a conquista da certificação CPA-10.

Eu tinha a coragem necessária para enfrentar o novo, aprender continuamente e transformar dificuldades em motivação. O que eu não esperava era enfrentar um ambiente onde a equidade é uma completa utopia.

Para que eu pudesse desempenhar minhas tarefas com a autonomia que possuo, o ambiente de trabalho exigia o óbvio: acessibilidade, adaptabilidade e razoabilidade.

Na minha condição física, para que houvesse assertividade nas entregas, seriam, surpreendentemente, imprescindíveis medidas simples:

• prazos estendidos;
• maior compreensão na produtividade por digitação;
• metas de vendas factíveis; e
• métricas de avaliação adaptadas à realidade PCD.

Nada disso me foi concedido.

Trabalhar em banco já é uma atividade altamente estressante.

O cotidiano é marcado por violência organizacional, metas abusivas, exposição a rankings humilhantes, assédio moral e uma gestão baseada na pressão psicológica. Agora, imagine colocar essa carga sobre os ombros de um trabalhador PCD:

• Fui submetido a treinamentos vagos, acumulando o atendimento ao cliente com cursos simultâneos no sistema.
• Fui avaliado por métricas frias e lineares, que ignoravam completamente as minhas limitações físicas.

O nexo de causalidade é evidente: a ausência de ferramentas inclusivas gerou o resultado que a gestão usou como pretexto para me descartar.

Na prática, os belos discursos de diversidade e as pautas de cultura inclusiva do banco esbarram em um capacitismo institucionalizado.

Durante minha trajetória, ouvi de gestores frases violentas como: "Você precisa ter mais agilidade", ignorando minha deficiência.

Fui comparado a funcionários sem deficiência: "Fulano e Beltrano estão entregando resultados, por que você não consegue?" ou "Eu não posso cobrar mais os outros por sua causa".

Sofri a humilhação de ouvir que eu era "café com leite" e que a Nota Baixa da Agência era culpa minha, assim como o eventual não atingimento das metas.

O descaso com a minha condição física atingiu o ápice quando fui transferido, por quatro vezes, para substituir funcionários em outras agências.

Fui enviado para unidades com atendimento mais complexo e, absurdamente, sem qualquer acessibilidade, locais sem rampas, sem elevadores e até mesmo sem banheiros adequados.

O preconceito, que começou sutil em palavras e comportamentos diários, materializou-se na minha demissão.

Em resposta ao ofício do Sindicato que pedia minha reintegração, o Banco alegou textualmente que meu desligamento decorreu de "questões relacionadas ao desempenho profissional e aderência às necessidades da função, não guardando relação com a condição de pessoa com deficiência".

Essa resposta seria cômica se não fosse trágica.

Como falar em "baixa performance" se o próprio banco me privou das condições básicas para desempenhar o meu papel?

Minha demissão não foi por falta de desempenho; foi o desfecho de um sistema capacitista que exige igualdade de resultados sem oferecer igualdade de condições.

Deixo meu relato não apenas como um protesto, mas como um alerta: a inclusão no papel não esconde a exclusão que sofremos no chão da agência.

Reflexão

Uma “inclusão” verdadeira deve oferecer condições para que as pessoas com deficiência possam desenvolver seu potencial. Não basta contratá-las apenas para cumprir disposição de lei e depois descartá-las diante das primeiras dificuldades.

Da Redação